Coaching et développement des compétences4 minutes
Mis à jour le 24/07/2024
Sommaire
Qu'est-ce qu'un entretien comportemental ?
L'entretien comportemental, également connu sous le nom d'entretien basé sur les compétences ou sur les comportements, est une méthode d'évaluation utilisée lors des processus de recrutement et de gestion des talents. Il se concentre sur les comportements passés des candidats ou des employés comme indicateurs de leurs compétences et de leurs performances futures. L'objectif est de comprendre comment une personne a réagi à des situations spécifiques dans le passé pour prédire comment elle pourrait gérer des situations similaires à l'avenir.
Le principe : des questions basées sur des situations
Les questions posées lors d'un entretien comportemental sont souvent centrées sur des expériences passées et des exemples concrets de la vie professionnelle du candidat. Les recruteurs ou les managers cherchent à obtenir des descriptions détaillées des actions entreprises et des résultats obtenus.
Les questions comportementales sont conçues pour évaluer des compétences spécifiques nécessaires pour le poste, telles que la résolution de problèmes, le leadership, le travail d'équipe, la gestion du temps, et la communication.
Quelques exemples de questions comportementales
- Résolution de problèmes : "Parlez-moi d'une situation où vous avez identifié un problème complexe au travail et comment vous l'avez résolu."
- Leadership : "Décrivez une occasion où vous avez dû motiver une équipe pour atteindre un objectif difficile."
- Gestion du stress : "Pouvez-vous me donner un exemple d'une situation où vous avez travaillé sous une pression intense et comment vous avez géré cela ?"
- Travail d'équipe : "Racontez une expérience où vous avez dû collaborer avec des collègues de différentes disciplines pour mener à bien un projet."
- Adaptabilité : "Décrivez une période où vous avez dû vous adapter à un changement important au travail. Comment avez-vous réagi ?"
Avantages de l'entretien comportemental
Prédiction fiable
En demandant aux candidats de fournir des exemples concrets de leurs comportements passés dans des situations professionnelles spécifiques, les recruteurs peuvent évaluer comment ces individus ont réagi face à des défis similaires à ceux qu'ils rencontreront dans le poste à pourvoir. Si un candidat peut décrire en détail comment il a géré une situation de conflit au sein de son équipe, il est possible d'inférer qu'il possède les compétences nécessaires pour gérer des conflits similaires à l'avenir. Cette approche se base sur le principe que les comportements passés sont les meilleurs indicateurs des comportements futurs, rendant ainsi la méthode plus fiable que les questions hypothétiques ou théoriques.
Objectivité
Les questions comportementales réduisent les biais subjectifs souvent présents dans les entretiens traditionnels. En se concentrant sur des actions spécifiques et des résultats mesurables, cette méthode permet d'évaluer les candidats de manière plus objective.
Contrairement aux questions subjectives comme "Pensez-vous être un bon leader ?", les questions comportementales de type "Pouvez-vous me donner un exemple d'une situation où vous avez dirigé une équipe vers la réussite d'un projet ?" obligent le candidat à fournir des preuves concrètes de ses capacités de leadership, plutôt que de se baser sur une auto-évaluation subjective.
Cela aide à minimiser les jugements basés sur des impressions générales ou des préjugés, et permet de comparer les candidats sur des critères tangibles et vérifiables.
Identification des compétences
L'entretien comportemental permet d'identifier les compétences réelles des candidats et de vérifier leur adéquation avec les exigences du poste. En posant des questions ciblées sur des compétences spécifiques, les recruteurs peuvent évaluer si les candidats possèdent les compétences techniques et interpersonnelles nécessaires pour réussir dans le poste.
Par exemple, une question telle que "Décrivez une situation où vous avez dû résoudre un problème complexe au travail" peut révéler la capacité d'un candidat à analyser des situations, à élaborer des stratégies et à mettre en œuvre des solutions efficaces. En demandant des exemples concrets, les recruteurs peuvent également évaluer la profondeur et la pertinence de l'expérience du candidat, assurant ainsi que la personne sélectionnée possède les compétences nécessaires pour répondre aux attentes du poste.
Quelles sont les limites de l'entretien comportemental ?
Préparation est nécessaire pour les candidats
Cette exigence peut désavantager les candidats qui sont moins expérimentés dans les techniques d'entretien ou qui n'ont pas eu l'occasion de réfléchir à leurs expériences de manière structurée. Un candidat très compétent mais peu habitué aux entretiens pourrait avoir du mal à articuler ses expériences de manière claire et cohérente, même s'il possède les compétences nécessaires pour le poste. En revanche, des candidats ayant une expérience significative des entretiens peuvent présenter leurs réponses de manière plus fluide et impressionnante, ce qui peut créer un biais en faveur de ceux qui sont simplement meilleurs en entretien.
Risque de réponses préparées
Des candidats peuvent mémoriser des histoires bien formulées et convaincantes qui sont conçues pour répondre aux questions comportementales courantes. Bien que ces réponses puissent sembler authentiques et démontrer les compétences recherchées, elles peuvent ne pas être une représentation fidèle des capacités et des comportements du candidat dans des situations réelles. Par exemple, un candidat peut raconter une expérience de gestion de crise de manière très positive, en omettant les aspects où il a peut-être échoué ou appris de ses erreurs.
Comment adapter l'entretien comportemental à votre entreprise ?
Commencez par identifier les compétences et les comportements essentiels pour réussir dans les rôles spécifiques de votre entreprise. Impliquez les managers et les employés actuels dans ce processus pour obtenir une vue complète et précise des compétences nécessaires.
Créez une banque de questions comportementales basées sur les compétences clés que vous avez identifiées. Assurez-vous que les questions sont pertinentes pour les rôles et les défis uniques de votre entreprise.
Intégrez les valeurs de votre entreprise dans vos modèles d'entretien
Incorporez des questions qui reflètent les valeurs et la culture de votre entreprise. Cela permet non seulement d'évaluer les compétences techniques et comportementales, mais aussi de s'assurer que les candidats s'alignent avec les principes et l'éthique de l'entreprise.
Quelques exemples concrets :
"Racontez-moi une situation où vous avez dû faire face à un dilemme éthique au travail. Comment avez-vous résolu le problème ?"
"Comment avez-vous encouragé la collaboration et l'esprit d'équipe dans vos précédentes expériences professionnelles ?"
FAQ
Quelle est la différence entre un entretien comportemental et un entretien traditionnel ?
Un entretien comportemental se concentre sur les expériences passées du candidat et utilise des questions spécifiques pour évaluer comment il a géré des situations professionnelles particulières. Les entretiens traditionnels, en revanche, incluent souvent des questions générales sur les compétences et les qualifications du candidat sans se baser sur des exemples concrets. Les entretiens comportementaux sont considérés comme plus objectifs et prédictifs des performances futures, car ils reposent sur des comportements réels observés dans le passé.
L'entretien comportemental peut-il être utilisé dans le cadre de la gestion des talents ?
Oui, l'entretien comportemental peut être utilisé de manière efficace dans le cadre de la gestion des talents. Il peut être utilisé pour évaluer les performances actuelles des employés en les interrogeant sur des situations passées où ils ont démontré des compétences clés. En identifiant les comportements et compétences actuels des employés, les entretiens comportementaux peuvent aussi aider à déterminer les domaines de développement nécessaires. Les managers peuvent utiliser ces informations pour créer des plans de développement personnalisés, en se concentrant sur les compétences à améliorer.
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