Entretien annuel ou évaluation continue : Quelle méthode choisir pour une performance optimale ?

Mis à jour le 24/07/2024

Sommaire

Entretien annuel : définition

Près de 60 % des salariés bénéficient d’un entretien annuel dans leur entreprise. La pratique est ancrée dans les habitudes des managers.

Le principe des entretiens annuels

Il s’agit d’un rendez-vous entre le manager et son collaborateur ayant lieu tous les ans. C’est un moment officiel pour faire une synthèse du parcours professionnel de l’employé.

Il a pour objectif :

D’évaluer le travail effectué.
De faire le point sur les objectifs réalisés.
De fixer les nouveaux objectifs pour l’année à venir.
D’aborder les points négatifs et positifs du poste.

Contrairement aux entretiens professionnels, les entretiens annuels ne sont pas obligatoires. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut formaliser la pratique.

Les avantages de l’entretien annuel

L’entretien annuel est un outil intéressant pour prendre de la perspective. Le manager et le collaborateur marquent une pause, le temps du rendez-vous, pour analyser l’année passée. Cela permet d’identifier les points forts et les points faibles. C’est le point de départ pour mettre en place des actions d’amélioration (formation, mentorat, etc.).

C’est un moment privilégié pour échanger librement. Le manager peut cerner plus facilement les aspirations du salarié. Ce dernier peut exprimer ses difficultés personnelles dans une atmosphère sereine.

Le temps pris par le manager valorise l’employé. L’entretien annuel est également un moyen de remobiliser les salariés et de les engager dans les nouveaux projets.

Les inconvénients

L’entretien annuel est un outil peu souple. Il se tient une fois par an. Il demande de mettre en place un formalisme assez lourd :

Entretien individuel.
Programmation d’un horaire dans les calendriers.
Notification longtemps à l’avance.
Création d’une grille d’évaluation.
Réservation d’une salle.

Aujourd’hui, il est souvent peu adapté aux nouveaux modes de travail. Le format peine à capter la dynamique des salariés les plus jeunes ou la flexibilité du télétravail.

Le fait d’attendre douze mois pour dresser le bilan de l’année écoulée est parfois peu efficace. S’il est aisé de se remémorer les temps forts des trois derniers mois, les performances du mois de février sont plus floues. En pratique, l’évaluation annuelle est faussée.

Le fait d’être évalué peut aussi causer un certain stress pour le salarié. C’est surtout le cas si l’entretien est conduit sans bienveillance ou s’il n’est pas constructif.

Evaluation continue : comment ça fonctionne ?

Si les entretiens annuels sont bien implantés dans les entreprises, ils sont aussi décriés. 95 % des managers ne sont pas satisfaits de ce système. La méthode de l’évaluation continue s’adapte mieux aux nouveaux modes de travail.

Le fonctionnement de l’évaluation continue

L’évaluation continue consiste à organiser des entretiens courts de manière régulière. Les modalités de ces rendez-vous sont variées : one-to-one, réunion collective, formulaire à compléter ou feedback à donner.

L’objectif est de s’appuyer sur la dynamique collective pour obtenir des échanges plus naturels. La progression de chacun est favorisée par la création d’un lien de confiance au sein d’une équipe. Les actions d’amélioration sont prises au gré de la survenue des problématiques de la survenance des problématiques et non plus une fois par an.

Les avantages de l’évaluation continue

Le premier avantage de l’évaluation continue est son agilité. L’outil s’adapte à la manière de fonctionner de chacun. Elle propose une évaluation régulière afin de traiter les problématiques au fur et à mesure.

Son second atout est de proposer une solution de collaboration. Il n’est plus question de contrôle unilatéral. Le collaborateur dispose de plus d’autonomie dans l’analyse de son travail. Il est l’acteur de son amélioration, comme le manager ou les autres membres de l’équipe. Tous les salariés coopèrent pour augmenter les performances.

Les inconvénients

La mise en place d’une évaluation continue demande un changement profond des pratiques. C’est surtout le cas pour les entreprises disposant d’un modèle de management descendant. Les managers doivent être convaincus du bien-fondé de l’évaluation continue, s’impliquer dans sa mise en œuvre pour la faire fonctionner.

L’évaluation continue demande à se concentrer sur le travail accompli et moins sur les moyens pour y arriver. Elle doit s’ancrer dans le quotidien. Le manager doit disposer de suffisamment de temps pour créer et maintenir une culture du feedback.

Mettre en place une évaluation continue

Pour mettre en place l’évaluation continue, il est nécessaire de faire preuve de pédagogie. La direction doit être un relais auprès des managers et donner l’exemple.

La culture du feedback se met en place petit à petit en habituant les collaborateurs à s’exprimer librement, et ce, régulièrement.

La routine prend toute son importance dans une évaluation continue. Le manager doit créer des rendez-vous réguliers pour échanger avec son équipe.

Et si les deux méthodes se complétaient...

L’entretien annuel et l’évaluation continue sont deux méthodes opposées. Les deux ont leur intérêt et il est possible d’additionner leurs atouts.

Il est possible de mener une évaluation continue pour créer une dynamique d’amélioration perpétuelle. L’entretien annuel sert de rendez-vous plus officiel pour échanger sur le parcours professionnel et la place du salarié dans l’entreprise.

Les trois points clés à retenir

L’entretien annuel est un mode d’évaluation rigide permettant de faire une analyse globale du travail du salarié.
L’évaluation continue permet de mettre en place des actions ciblées pour viser à l’amélioration des compétences du collaborateur.
Il est possible de cumuler les deux méthodes pour profiter de leurs avantages cumulés.