Upskilling : apprenez à structurer un programme en entreprise

Mis à jour le 10/12/2024

Upskilling : définition

L’upskilling, ou montée en compétences, consiste à améliorer et à approfondir les compétences des employés pour répondre aux nouvelles exigences de leur poste ou pour s'adapter aux évolutions technologiques et industrielles. L’objectif est de développer les capacités spécifiques des collaborateurs existants, souvent dans des domaines en évolution rapide (numérique, traitement de la data, intelligence artificielle…), afin qu’ils puissent rester compétitifs et productifs dans leurs fonctions actuelles ou futures.

Les stratégies de upskilling peuvent inclure des formations en ligne, des ateliers pratiques, des certifications, des projets en équipe, et l’utilisation de plateformes d’apprentissage numérique pour favoriser l’apprentissage continu.

A quoi sert l’upskilling ?

Les entreprises mettent en place des programmes de upskilling pour :

1. Répondre aux changements technologiques : avec les avancées rapides, notamment dans le numérique et l’automatisation, de nouvelles compétences sont nécessaires.
2. Éviter l’obsolescence des compétences : en offrant des formations pour maintenir les employés à jour.
3. Améliorer la productivité et l'engagement : des employés mieux formés sont souvent plus performants et plus motivés.
4. Réduire les coûts de recrutement : en développant les talents internes au lieu de recruter constamment de nouveaux profils.

Les enjeux pour les employés

L’upskilling ne profite pas seulement à l’entreprise, il représente aussi un avantage pour les employés eux-mêmes. En renforçant leurs compétences, les collaborateurs augmentent leur employabilité, car ils deviennent plus compétitifs sur le marché du travail et plus polyvalents dans leurs rôles actuels et futurs. Ce développement personnel peut ouvrir des portes vers de nouvelles opportunités au sein de l’entreprise, voire dans d’autres secteurs en pleine expansion, permettant aux employés de construire des parcours de carrière plus solides et durables.

Au-delà de l’aspect professionnel, l’upskilling apporte également une satisfaction personnelle. Lorsque les collaborateurs se sentent soutenus dans leur évolution, leur motivation et leur engagement augmentent, car ils perçoivent directement les bénéfices de leurs efforts. La possibilité d’apprendre de nouvelles compétences, de surmonter des défis et de contribuer activement aux projets de l’entreprise renforce leur sentiment de valorisation et leur attachement à l’organisation. En ce sens, l’upskilling devient un levier essentiel pour engager les employés et favoriser un climat de travail positif et stimulant.

Upskilling vs reskilling : quelle différence ?

La différence entre upskilling et reskilling réside dans l’objectif et le contexte d’acquisition de nouvelles compétences pour les employés :

• Upskilling (montée en compétences) : il s'agit d'approfondir les compétences déjà existantes d’un employé dans son domaine actuel. L’objectif est de rester à jour et de s’adapter aux évolutions technologiques ou industrielles au sein de son rôle actuel.
• Reskilling (reconversion de compétences) : ici, il s'agit de former un employé pour un nouveau rôle ou pour un poste différent de celui qu’il occupe actuellement. Le reskilling est souvent mis en place lorsque le poste d'origine est amené à disparaître, à être automatisé, ou lorsque l’employé souhaite évoluer vers un tout autre domaine. Par exemple, un employé du service client peut être formé pour devenir un spécialiste en marketing digital.

Quid du cross-skilling ?

Le cross-skilling consiste à développer des compétences complémentaires chez un employé, souvent dans des domaines connexes mais différents de son rôle principal. Contrairement à l’upskilling, qui approfondit les compétences dans le domaine de l'employé, et au reskilling, qui vise une reconversion, le cross-skilling permet aux employés d’acquérir des compétences dans des domaines transversaux, ce qui leur permet d'être polyvalents et d'intervenir sur plusieurs types de tâches ou projets.

Comment structurer un programme d’upskilling au sein d’une entreprise ?

1 - Évaluation des besoins et des compétences actuelles

Identifiez les compétences techniques et comportementales demandées dans votre secteur. Effectuez un audit des compétences des employés pour mesurer le niveau actuel de maîtrise, soit via des auto-évaluations, des évaluations 360° ou des tests de compétences. Comparez les compétences actuelles avec celles nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

2 - Définition des objectifs du programme

Clarifiez en quoi l’upskilling va servir la stratégie globale de l’entreprise (ex. augmenter la productivité, améliorer la qualité, réduire le turnover). Définissez des objectifs de développement spécifiques pour chaque employé ou groupe de compétences.

Précisez les KPI pour mesurer l'efficacité du programme (ex. taux de complétion des formations, satisfaction des employés, amélioration de la productivité).

3 - Identification des compétences cibles

Par exemple, la maîtrise de nouveaux outils logiciels, des langages de programmation ou des compétences spécifiques. Le programme peut aussi se concentrer sur des soft skills, comme la gestion du temps, la communication, l’adaptabilité et le travail d'équipe.

Anticipez les besoins futurs et formez aux compétences qui seront nécessaires à long terme.

4 - Conception et planification des programmes de formation

En fonction des compétences ciblées, optez pour des formations en ligne, en présentiel, ou une approche mixte (blended learning). Découvrez notre guide pour choisir entre formation en ligne et présentiel.

Utilisez des plateformes de e-learning, des applications pour l’apprentissage mobile, ou des outils de suivi.

Définissez des modules d’apprentissage, leur durée et les temps de formation pour éviter l'impact sur la productivité quotidienne.

5 - Personnalisation des parcours d’apprentissage

Offrez des parcours personnalisés, selon le niveau de chaque employé et ses besoins spécifiques. Assignez des mentors internes pour accompagner les employés pendant le programme.

Formalisez un plan pour chaque employé qui définit les étapes et les compétences visées.

6 - Lancement du programme et communication Interne

Expliquez à vos employés l’importance du upskilling pour la croissance de l’entreprise et de l’employé. Organisez des réunions d’information pour présenter les parcours et répondre aux questions.

Accompagnez le changement avec des outils et des ressources de communication, en répondant aux inquiétudes des employés.

Formez les managers pour qu’ils puissent accompagner leurs équipes dans ce processus de montée en compétences.

7 - Suivi et ajustements continus

Utilisez des outils de suivi des performances pour mesurer les progrès des employés, avec des évaluations régulières. Recueillez les feedbacks des participants et des formateurs pour ajuster le contenu et la méthodologie.

Si certaines compétences ne sont pas suffisamment acquises ou si les objectifs ne sont pas atteints, ajustez le programme en conséquence.

FAQ

Comment identifier un skill gap ?

Pour identifier un skill gap, commencez par définir les compétences clés requises pour que l'entreprise atteigne ses objectifs stratégiques, en tenant compte des évolutions du marché et des besoins spécifiques de chaque service. Une fois cette cartographie établie, évaluez les compétences actuelles des employés à l'aide de méthodes telles que des auto-évaluations, des feedbacks des managers, des évaluations 360°, ou même des tests de compétences. Ensuite, comparez les compétences existantes avec celles nécessaires pour chaque rôle afin de repérer les écarts, qu'ils soient techniques, comme la maîtrise d’un nouvel outil, ou comportementaux, comme le leadership ou la collaboration. Une fois ces gaps identifiés, il devient plus facile de prioriser les actions de formation et de développement pour les combler.

Quels sont les avantages de l’apprentissage continu ?

L’apprentissage continu permet aux employés de rester compétitifs en améliorant constamment leurs compétences. Cela renforce l'engagement et la motivation, car les collaborateurs se sentent soutenus dans leur développement. De plus, cela permet à l’entreprise de s’adapter plus facilement aux changements technologiques et aux nouvelles tendances du marché, rendant les équipes plus autonomes et résilientes face aux défis.

Comment encourager les managers à soutenir le développement des compétences ?

Pour encourager les managers à soutenir le développement des compétences, il est essentiel de les impliquer dans la définition des besoins et des objectifs de formation de leurs équipes. Fournissez-leur des ressources et des outils pour faciliter le suivi et l’accompagnement, et valorisez les réussites en matière de développement. Mettre en place des KPIs spécifiques pour la formation et intégrer des objectifs de développement dans leurs évaluations de performance peut également renforcer leur engagement envers la montée en compétences.

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