Comprendre le fonctionnement du social learning | Le Guide RH

Mis à jour le 10/12/2024

Sommaire

Social learning : définition et fonctionnement

Le social learning, ou apprentissage social, désigne un mode d'apprentissage qui repose sur les interactions sociales, les échanges d'expériences et la collaboration entre pairs. Il s'appuie sur le principe que les individus apprennent mieux lorsqu'ils partagent leurs connaissances, discutent de concepts et observent les comportements des autres dans des contextes sociaux. Ce type d'apprentissage peut se produire de manière informelle, au sein d'équipes de travail, à travers des discussions, des forums, des réseaux sociaux professionnels ou des ateliers collaboratifs. Le social learning valorise l'intelligence collective et encourage les participants à apprendre en se connectant, en collaborant et en s'engageant activement avec les autres.

Fonctionnement théorique du social learning

Le social learning s'appuie sur l'idée que l'apprentissage est avant tout un processus social, influencé par l'observation et l'interaction avec les autres. Il s'inspire des travaux d'Albert Bandura, qui a montré que les comportements, les compétences et les attitudes peuvent être acquis par l'imitation, l'échange et l'observation des pairs. Cette approche ne se limite pas à l'acquisition de connaissances formelles, mais intègre également les dimensions culturelles et comportementales du contexte de travail. Les interactions sociales - qu'il s'agisse de discussions, de résolutions de problèmes en groupe ou de partages informels - favorisent la mémorisation, le transfert de compétences et l'application concrète des savoirs. Le social learning crée ainsi un environnement d'apprentissage organique et évolutif, où chacun peut devenir à la fois apprenant et formateur selon les contextes.

Quelle différence entre social learning et apprentissage classique ?

Le social learning et l'apprentissage classique diffèrent principalement par leur approche et leur dynamique :

Social learning : il est flexible, centré sur l'apprenant et favorise l'apprentissage informel dans un contexte social, souvent sur le lieu de travail ou via des communautés. Les interactions se font entre pairs et l'accent est mis sur l'application des connaissances en temps réel.
Apprentissage classique : il s'appuie sur une approche structurée et descendante, avec un formateur ou un enseignant qui transmet le savoir de manière formelle. Les apprenants suivent un programme défini, souvent dans un cadre précis (classe, formation en ligne), avec une prédominance de la théorie et un rôle passif de l'apprenant.

Quels sont les avantages du social learning ?

Le social learning présente de nombreux avantages, tant pour les individus que pour les organisations. Voici quelques-uns des principaux atouts :

Renforcement de l'engagement : l'apprentissage par les interactions sociales rend le processus plus dynamique et motivant. Lorsque les employés partagent des expériences ou échangent des idées, ils se sentent plus impliqués dans leur propre développement.
Accélération de l'acquisition de compétences : en observant les autres, en échangeant des retours d'expérience ou en participant à des discussions de groupe, les apprenants acquièrent plus rapidement des compétences, car ils apprennent à travers des exemples concrets et des retours directs.
Développement de l'intelligence collective : le social learning valorise le savoir de chacun, permettant à l'organisation de tirer parti de l'intelligence collective de ses collaborateurs. Cela favorise l'innovation dans le cadre d’une démarche de formation continue.
Apprentissage contextuel et pratique : le social learning repose souvent sur des situations réelles et des expériences concrètes. Cela rend les connaissances plus applicables au contexte professionnel et favorise leur utilisation pratique.
Renforcement de la culture d'entreprise : en encourageant le partage et l'échange, le social learning contribue à renforcer la cohésion entre les équipes, à développer un sentiment d'appartenance et à aligner les collaborateurs sur les valeurs de l'entreprise.
Flexibilité et accessibilité : grâce aux outils numériques et aux plateformes collaboratives, le social learning peut se faire de manière flexible, partout et à tout moment. Cela facilite l'accès aux connaissances et le partage entre collègues, même à distance.
Réduction des coûts de formation : l'apprentissage social ne nécessite pas toujours de grandes infrastructures ou des formations formelles. Les échanges entre collègues, les partages d'expériences et les mentorats internes représentent une solution peu coûteuse pour développer les compétences.
Renforcement de la rétention des connaissances : lorsque les collaborateurs apprennent en discutant, en échangeant et en appliquant directement leurs acquis, ils retiennent mieux ce qu'ils ont appris. Le social learning favorise donc une meilleure mémorisation et une plus grande implication.
Encouragement à l'autonomie : en incitant les individus à échanger et à rechercher des réponses auprès de leurs pairs, le social learning développe l'autonomie et le sens de l'initiative des apprenants. Cela les pousse à se responsabiliser dans leur parcours de développement.
Adaptabilité et mise à jour des compétences : en permettant un échange constant de connaissances, le social learning permet aux équipes de se tenir informées des nouvelles tendances, des bonnes pratiques ou des évolutions du secteur de manière plus fluide et réactive.

Comment encourager le social learning au sein de l’entreprise ?

1. Créez un environnement propice à l’échange et à la collaboration

Un environnement favorable au social learning repose avant tout sur la culture d’entreprise. Instaurer une culture de partage et de confiance est essentiel pour permettre aux employés de s’exprimer librement et d'apprendre des uns et des autres.

Encouragez une culture du partage en valorisant des valeurs comme l'ouverture et l’entraide. Il est important que chacun se sente à l’aise de partager ses idées, sans crainte de jugement. La direction peut incarner cette culture en donnant l’exemple, en participant aux échanges et en valorisant les contributions de chacun.

Mettez en place des espaces de travail collaboratifs (physiques et digitaux) où les collaborateurs peuvent échanger en temps réel, poser des questions, ou partager des ressources utiles.

2. Identifiez des facilitateurs et champions du social learning

Les ambassadeurs jouent un rôle central pour animer les échanges et encourager les collaborateurs à participer. Ce sont souvent des individus motivés par l’idée de transmettre et de créer du lien.

Identifiez les profils qui ont un naturel communicatif et un intérêt pour le développement collectif, et proposez-leur de devenir ambassadeurs du social learning. Ces facilitateurs doivent incarner les valeurs d'entraide et d'écoute, et être disponibles pour aider les autres à s’approprier les nouveaux outils de partage.

Ensuite, formez-les aux techniques d'animation et aux outils de travail collaboratif pour qu’ils puissent soutenir efficacement leurs collègues. Ces ambassadeurs peuvent organiser des sessions de formation rapide, présenter les nouvelles pratiques à leurs équipes, et soutenir les collaborateurs plus réticents.

Au-delà de la formation, leur rôle inclut aussi de partager régulièrement des retours d’expérience ou des conseils pratiques. Pour motiver leur implication, reconnaissez leur contribution dans les communications internes ou les bilans annuels.

3. Intégrez le social learning dans les processus RH

L’apprentissage social ne peut devenir efficace que s’il est intégré dans la structure même des processus RH de l’entreprise.

Les processus RH peuvent intégrer le social learning en proposant des opportunités de mentorat, de coaching ou de co-formation. Le mentorat permet par exemple de relier un employé senior avec un junior pour transmettre des compétences spécifiques et créer un lien durable entre collègues.

Voici quelques façons d'intégrer le social learning dans les processus RH :

Mise en place de sessions de co-formation : où les collaborateurs présentent leurs compétences aux autres membres de l’équipe
Développement de programmes de coaching : en fonction des compétences à renforcer et des besoins identifiés
Enquêtes de feedback régulier : pour recueillir les ressentis sur les échanges informels ou les besoins en matière de collaboration

4. Valorisez et reconnaissez les contributions

Une reconnaissance sincère et visible des efforts fournis encourage les collaborateurs à s’impliquer activement dans le social learning.

La reconnaissance ne doit pas se limiter aux contributions techniques, mais inclure aussi les échanges d’expérience, les idées innovantes ou même les feedbacks constructifs partagés par les collaborateurs. La mise en place de « moments de célébration » (ex. : réunions d’équipe où l’on remercie les contributions de chacun) est un excellent moyen de renforcer cette culture.

En plus des célébrations, l’entreprise peut aussi instaurer un système de reconnaissance officielle (ex. : via des mentions honorifiques dans la newsletter ou des badges). Voici quelques initiatives pour encourager et valoriser les échanges :

Nommer des « Ambassadeurs du mois » : pour saluer ceux qui ont particulièrement contribué aux échanges et aux apprentissages
Organiser des rencontres interservices : où chaque équipe présente ses réussites et ses difficultés, favorisant le partage d’expérience
Instaurer un tableau de bord interactif : où les meilleures contributions (articles, astuces, feedback) sont mises en avant

5. Créez des événements et rituels d’apprentissage collectif

Les événements de social learning sont des occasions de rassembler les équipes, de partager des connaissances et de stimuler l’innovation.

Ces événements prennent de nombreuses formes et permettent aux collaborateurs de se retrouver autour de sujets d’intérêt commun. Ce type de rituel encourage les échanges et les discussions autour de projets concrets.

Hackathons : pour résoudre un défi en équipe sur une période courte
Communautés de pratique : regroupant des collaborateurs passionnés par un même domaine (par exemple, marketing, développement personnel)
Lunch & Learn : des déjeuners organisés où les collaborateurs partagent leurs connaissances autour d’un sujet précis

En répétant ces événements dans le temps, vous installez une dynamique collective d’apprentissage où chacun se sent acteur, et non simple spectateur, de l’évolution de l’entreprise.

6. Mesurez et ajustez l’impact des actions de social learning

Mesurer l'impact du social learning permet d’ajuster les initiatives et d’assurer leur pertinence. Le suivi régulier est essentiel pour garantir l’alignement des efforts avec les attentes.

La première étape est de recueillir les retours des employés, via des enquêtes ou des réunions de feedback. En interrogeant régulièrement les collaborateurs sur leurs impressions et leur degré de satisfaction, vous pouvez identifier ce qui fonctionne bien et les points d’amélioration.

Parallèlement, les indicateurs RH sont une autre source précieuse de données pour évaluer l’impact du social learning. Ils permettent de repérer les tendances positives (comme une baisse du turnover) et de valider les bénéfices apportés par ces pratiques :

Taux de satisfaction : lié aux possibilités d’apprentissage collectif
Engagement des collaborateurs : à travers la participation aux événements, aux forums ou aux communautés de pratique
Progression des compétences : via les évaluations de performance et les retours des managers sur les nouveaux savoirs intégrés

En combinant les données RH avec les retours qualitatifs, l’entreprise peut ajuster les initiatives, ajouter de nouveaux formats et renforcer le social learning dans une dynamique continue et participative.

FAQ

Quels rôles les managers jouent-ils dans le social learning ?

Les managers jouent un rôle clé en tant que facilitateurs du social learning. Ils peuvent initier des discussions, organiser des sessions de partage d'expérience, et encourager les membres de leur équipe à s'impliquer activement dans l'apprentissage collaboratif. En valorisant les contributions et en participant eux-mêmes aux échanges, ils montrent l'exemple et instaurent un climat de confiance et d'entraide. De plus, ils peuvent identifier les besoins spécifiques en compétences et mettre en relation des collaborateurs pour du mentorat ou du coaching. Le rôle des managers est donc de catalyser les dynamiques de groupe et d'aligner les pratiques de social learning avec les objectifs de l'équipe et de l'entreprise.

Quels sont les freins potentiels au social learning ?

Plusieurs obstacles peuvent ralentir l'adoption du social learning. L'une des barrières courantes est la résistance au changement, lorsque les collaborateurs, habitués à des méthodes d'apprentissage traditionnelles, sont réticents à échanger ou à apprendre de manière informelle. Un autre frein réside dans le manque de temps : dans des environnements de travail très exigeants, les employés peuvent avoir du mal à consacrer du temps à l'apprentissage social. Enfin, l'absence d'une culture de partage et de confiance peut également décourager les échanges, car certains peuvent hésiter à partager leurs connaissances de peur d'être jugés ou de perdre un avantage concurrentiel. Pour surmonter ces obstacles, il est essentiel de promouvoir une culture inclusive et bienveillante, de valoriser les initiatives d'apprentissage collectif et d'intégrer ces pratiques au cœur de la stratégie d'entreprise.