Evaluation de formation à froid : mode d'emploi | Le Guide RH

Mis à jour le 13/01/2025

Sommaire

Comprendre l’évaluation de formation à froid

L'évaluation de formation à froid consiste à évaluer l'impact d'une formation plusieurs semaines ou mois après qu'elle ait eu lieu, afin de mesurer si les acquis sont réellement utilisés dans le contexte de travail et si la formation a produit les effets escomptés sur le long terme. L'évaluation à froid vise à déterminer les résultats concrets de la formation, et peut donner des pistes pour faire évoluer le plan de formation sur la durée.

Elle permet de vérifier :

L'application des compétences : les participants utilisent-ils les compétences ou les connaissances acquises dans leur poste ?
L'impact sur les performances : la formation a-t-elle amélioré la performance, la productivité ou la qualité du travail des participants ?
Les obstacles rencontrés : y a-t-il eu des freins à la mise en œuvre des acquis ? Des soutiens supplémentaires sont-ils nécessaires ?
L'alignement avec les objectifs : les objectifs initiaux de la formation ont-ils été atteints et sont-ils visibles dans les résultats ou le comportement des employés ?

Ce type d'évaluation se fait souvent via des entretiens, des enquêtes ou des observations, et permet d'ajuster les programmes de formation pour les rendre plus efficaces et pertinents dans la durée.

En quoi l'évaluation de formation à froid se distingue-t-elle de l'évaluation à chaud ?

L'évaluation de formation à froid se distingue de l'évaluation à chaud par son objectif et son moment de mise en œuvre. L'évaluation à chaud se réalise immédiatement à la fin de la formation, tandis que l'évaluation à froid intervient après un délai significatif (généralement plusieurs semaines ou mois).

L'évaluation à chaud se concentre sur les impressions à chaud des participants, mesurant leur satisfaction, l'intérêt suscité par le contenu, la qualité du formateur et la perception immédiate de l'utilité de la formation. En revanche, l'évaluation à froid examine l'impact concret de la formation dans le temps : les compétences ou connaissances acquises ont-elles été appliquées au travail ? Ont-elles eu un effet sur la performance ou la productivité ? Cette évaluation permet d'évaluer l'intégration des acquis, les changements observés dans le comportement ou les pratiques professionnelles, et de mieux cerner les obstacles éventuels à la mise en œuvre des compétences apprises.

Comment réaliser une évaluation de formation à froid ?

Définissez les objectifs de l'évaluation : avant de commencer, clarifiez ce que vous souhaitez mesurer : l'application des compétences dans le cadre du travail, l'impact sur la performance, les obstacles rencontrés, ou encore la satisfaction à plus long terme. Cela vous aidera à structurer votre démarche.
Déterminez le bon moment : l'évaluation à froid doit être réalisée après un certain délai (quelques semaines à plusieurs mois) pour permettre aux participants de mettre en pratique ce qu'ils ont appris. Le timing dépendra du type de compétences acquises et de leur intégration dans le quotidien professionnel.
Choisissez les méthodes de collecte des données : privilégiez des méthodes adaptées au contexte de votre organisation, questionnaires, entretiens individuels, focus groups, observations en situation de travail, ou encore évaluations par les managers.
Impliquez les parties prenantes : pour obtenir une vision complète, il peut être utile d'impliquer les managers, les collègues ou les clients internes dans l'évaluation, en plus des participants eux-mêmes.
Analysez les résultats et identifiez les axes d'amélioration : compilez et analysez les feedbacks recueillis pour évaluer si la formation a atteint ses objectifs. Identifiez les succès, les obstacles rencontrés et les ajustements nécessaires pour améliorer les futures sessions de formation. Découvrez notre section blog dédiée à la gestion des feedbacks collaborateurs.
Communiquez les résultats et ajustez les actions : partagez les résultats avec les parties concernées et mettez en œuvre les ajustements nécessaires, que ce soit en termes de contenu, de méthodologie de formation ou d'accompagnement post-formation.

Liste de questions pertinentes à poser dans le cadre d’une évaluation à froid

Avez-vous pu appliquer les compétences ou connaissances acquises pendant la formation dans votre travail ? Si oui, comment ?
Quels changements concrets avez-vous observés dans votre manière de travailler depuis la formation ?
Quels résultats tangibles (amélioration de la productivité, qualité du travail, etc.) avez-vous constatés depuis la formation ?
Quelles difficultés ou obstacles avez-vous rencontrés lors de l'application des acquis ?
Pensez-vous que la formation répondait aux besoins réels de votre poste ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
Quel soutien supplémentaire (coaching, outils, etc.) serait nécessaire pour mieux appliquer ce que vous avez appris ?
Avez-vous eu l'occasion de partager les connaissances acquises avec vos collègues ? Si oui, comment ?
Votre manager ou votre équipe vous a-t-il soutenu dans la mise en œuvre des compétences acquises ?
Pensez-vous que la formation a amélioré votre performance globale ? Si oui, de quelle manière ?
Y a-t-il des aspects de la formation que vous souhaiteriez approfondir ou revoir ?
Recommanderiez-vous cette formation à d'autres collègues ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
Avez-vous des suggestions pour améliorer la formation ou son suivi ?

Question ouverte ou fermée : que choisir pour une évaluation à froid ?

Les questions ouvertes invitent les participants à fournir des réponses détaillées, à partager leurs expériences personnelles et à approfondir les aspects spécifiques de la formation. Elles permettent de recueillir des réponses nuancées et des perspectives individuelles. Les réponses peuvent révéler des suggestions, des besoins ou des obstacles non prévus. Elles permettent aussi d’explorer les impacts qualitatifs, par exemple, en demandant aux participants d'expliquer comment ils ont appliqué les compétences acquises.

Exemple : « Quels résultats concrets avez-vous constatés suite à la formation ? »

Les questions fermées, qui appellent une réponse par "oui/non" ou un choix parmi des options prédéfinies, permettent de recueillir des données quantifiables et comparables. Elles sont utiles pour :

Mesurer des tendances générales
Obtenir des réponses claires et rapides
Évaluer des critères précis

Exemple : « Avez-vous appliqué les compétences acquises lors de la formation ? (Oui/Non) », ou « Comment évalueriez-vous la pertinence de la formation sur une échelle de 1 à 5 ? »

Dans la plupart des cas, une combinaison des deux types de questions est recommandée. Les questions fermées permettent de recueillir des données rapides et comparables, tandis que les questions ouvertes approfondissent les réponses et fournissent un contexte.

FAQ

Quel est le moment idéal pour réaliser une évaluation de formation à froid ?

Le bon moment pour réaliser une évaluation à froid dépend du type de formation et des compétences abordées. En général, il est recommandé de laisser passer plusieurs semaines, voire quelques mois, pour permettre aux participants de mettre en pratique ce qu'ils ont appris. Ce délai donne une meilleure idée de l'impact réel de la formation et des éventuels obstacles rencontrés. L'objectif est de mesurer l'intégration des compétences dans le quotidien professionnel, et un délai trop court ne permettrait pas cette mise en œuvre effective.

Qui doit être impliqué dans l'évaluation de formation à froid ?

L'évaluation à froid doit inclure les participants à la formation, mais il peut également être pertinent d'impliquer d'autres parties prenantes. Les managers peuvent fournir des perspectives utiles sur les changements de performance, les collègues peuvent observer l'application des compétences, et les responsables RH ou formateurs peuvent aider à identifier les besoins d'ajustement. L'implication d'un groupe diversifié permet de recueillir des retours complets et variés.

Quels outils peuvent faciliter une évaluation de formation à froid ?

Il existe différents outils pour mener une évaluation à froid, selon les besoins et le contexte de l'entreprise. Les enquêtes en ligne, via des plateformes comme SurveyMonkey ou Google Forms, permettent de recueillir rapidement les impressions des participants. Des entretiens individuels ou de groupe apportent une dimension qualitative plus profonde. Les logiciels d'analyse de données RH, tels que des systèmes de gestion des talents, peuvent également centraliser les retours, mesurer les progrès et automatiser les rapports d'analyse.