10 KPI pour piloter une stratégie de recrutement | Le Guide RH

Mis à jour le 13/01/2025

Sommaire

Qu’est-ce qu’une KPI de recrutement ?

Un KPI (Key Performance Indicator) de recrutement est un indicateur clé de performance utilisé pour mesurer l'efficacité et l'impact des processus de recrutement au sein d'une entreprise. Ces indicateurs quantitatifs ou qualitatifs permettent d'évaluer divers aspects du recrutement, tels que la rapidité du processus, la qualité des embauches, les coûts associés ou encore la satisfaction des candidats et des managers. L'objectif d'un KPI de recrutement est de fournir des données exploitables pour optimiser les stratégies de recrutement, améliorer la prise de décision et aligner les efforts de recrutement avec les besoins et les objectifs de l'organisation.

Ces KPI rentrent dans la liste des indicateurs à suivre régulièrement dans votre tableau de bord RH.

Comment sélectionner les KPI de recrutement à surveiller ?

Pour sélectionner les KPI à surveiller dans le cadre du recrutement, il est crucial de partir des objectifs stratégiques de l'entreprise. Ces objectifs peuvent inclure la réduction des coûts, l'amélioration de la qualité des embauches, ou encore l'optimisation des délais de recrutement. L'adéquation des KPI choisis doit également tenir compte du contexte de l'entreprise : secteur d'activité, taille, défis spécifiques, ainsi que les ressources disponibles pour collecter et analyser les données. Choisir des indicateurs mesurables et alignés sur les besoins permet de suivre l'impact des efforts de recrutement et d'ajuster les stratégies en conséquence.

En outre, il est important de diversifier les perspectives : combiner des indicateurs à court terme, comme le « temps de recrutement », avec d'autres à plus long terme, tels que la « rétention à 12 mois », permet d'évaluer l'efficacité et la durabilité des efforts de recrutement. L'implication des parties prenantes, comme les managers ou les responsables RH, est essentielle pour identifier les KPI les plus pertinents.

5 points à considérer lors de la sélection de vos KPI

Alignement sur les objectifs de l'entreprise
Mesurabilité et disponibilité des données
Équilibre entre KPI à court et long terme
Implication des parties prenantes
Prise en compte des spécificités du marché et du secteur

10 KPI à surveiller dans le cadre de votre stratégie de recrutement

1. Temps de recrutement

Ce KPI mesure le temps écoulé entre le moment où une offre d'emploi est publiée et la date d'acceptation de l'offre par le candidat sélectionné. Un délai de recrutement court peut indiquer une grande réactivité de l'entreprise et une efficacité dans la gestion des candidatures, tandis qu'un délai long peut signaler des difficultés, comme un processus de sélection trop complexe ou un manque de candidats qualifiés.

Exemple concret

Si une entreprise met en moyenne 60 jours pour recruter un développeur web, mais que ses concurrents recrutent en 45 jours, elle risque de perdre des talents au profit de la concurrence. L'analyse du temps de recrutement peut mettre en lumière des étapes à optimiser, comme la réduction des délais d'entretiens d’embauche ou la simplification des tests de compétences techniques. Il peut aussi être intéressant de revoir les questions posées lors des entretiens de recrutement.

2. Coût par embauche

Ce KPI calcule le coût total investi pour chaque embauche, incluant les dépenses liées aux annonces d'emploi, aux agences de recrutement, aux frais de formation, au temps passé par le personnel RH, etc. Il aide les entreprises à comprendre combien elles investissent pour trouver et intégrer de nouveaux collaborateurs et permet d'identifier les leviers d'optimisation des coûts.

Exemple concret

Une entreprise dépense 5 000 € pour recruter un employé, y compris 1 000 € pour les annonces, 2 000 € pour les frais d'agences, et 2 000 € de coûts internes (temps des recruteurs, tests). Si le coût par embauche augmente soudainement, il peut être utile de revoir la stratégie de sourcing pour la rentre plus active, en privilégiant par exemple les recommandations internes ou les plateformes gratuites.

3. Taux d'acceptation des offres

Ce KPI mesure le pourcentage de candidats qui acceptent une offre d'emploi par rapport au nombre total d'offres faites. Un taux faible peut indiquer que les propositions de l'entreprise ne sont pas compétitives ou que les candidats rencontrent des problèmes lors du processus de sélection.

Exemple concret

Si une entreprise fait 10 offres d'emploi et que seulement 4 sont acceptées, son taux d'acceptation est de 40 %. Cela pourrait signaler que les salaires offerts ne sont pas attractifs, que le processus de recrutement est perçu comme trop long, ou qu'il y a un manque de communication claire sur le poste.

4. Taux de conversion des candidatures

Ce KPI mesure le pourcentage de candidatures reçues qui aboutissent à une embauche. Un faible taux de conversion peut suggérer que les candidatures ne répondent pas aux exigences du poste, ou que le processus de sélection dissuade certains candidats.

Exemple concret

Si 500 personnes postulent à un poste mais que seulement 5 sont retenues après plusieurs étapes, il peut être utile de vérifier si la description de l'offre est bien rédigée, si les exigences sont trop restrictives, ou si le processus de sélection est trop complexe.

5. Taux de rétention après embauche

Ce KPI évalue le pourcentage de nouveaux employés qui restent dans l'entreprise après leur première année. Un taux de rétention faible peut indiquer un problème d'intégration, un mauvais alignement entre les attentes du candidat et les conditions de travail, ou une culture d'entreprise mal définie.

Exemple concret

Si sur 100 recrutements, 30 quittent l'entreprise dans leur première année, il est nécessaire de réévaluer les programmes d'intégration, de formation et les processus de recrutement pour vérifier que les candidats sont bien alignés avec les valeurs de l'entreprise et leurs missions.

6. Qualité des embauches

La qualité des embauches mesure la performance des nouvelles recrues, leur engagement, et leur contribution à l'organisation. Ce KPI est complexe à mesurer, mais il peut inclure des éléments tels que les évaluations de performance, les contributions aux objectifs de l'entreprise, et le feedback des managers.

Exemple concret

Une entreprise peut évaluer la qualité des embauches en mesurant la productivité des nouvelles recrues après six mois et leur impact sur les projets. Si les recrutements issus de recommandations internes affichent de meilleurs résultats, il peut être judicieux d'intensifier ce mode de recrutement.

7. Taux de recommandation

Ce KPI mesure le pourcentage de nouvelles embauches issues de recommandations internes. Les recommandations peuvent souvent conduire à des recrutements de meilleure qualité, car les employés sont susceptibles de recommander des personnes qui correspondent à la culture d'entreprise et aux exigences du poste.

Exemple concret

Si une entreprise a un taux de recommandation de 30 % et que ces embauches ont un taux de rétention plus élevé, cela peut justifier l'investissement dans un programme de primes pour inciter les employés à recommander des talents.

8. Délai moyen avant la prise de poste

Le délai moyen avant la prise de poste mesure le temps écoulé entre la création d'une offre d'emploi et la date à laquelle un candidat accepte le poste. Il reflète la capacité de l'entreprise à attirer rapidement des talents, mais aussi la fluidité du processus de recrutement.

Exemple concret

Une entreprise qui met en moyenne 80 jours pour pourvoir un poste crucial peut voir ses activités impactées. Analyser ce délai peut aider à identifier les étapes du processus à améliorer pour raccourcir le temps nécessaire à l'embauche.

9. Satisfaction des candidats

Ce KPI mesure la satisfaction des candidats tout au long du processus de recrutement, qu'ils soient sélectionnés ou non. Une expérience positive améliore la réputation de l'entreprise et augmente les chances que les candidats recommandent l'organisation à d'autres.

Exemple concret

Une entreprise peut envoyer des enquêtes de satisfaction après chaque processus de recrutement. Si 60 % des candidats affirment que le processus était trop long ou peu transparent, des ajustements sont nécessaires pour rendre l'expérience plus positive et attrayante.

10. Taux de diversité des embauches

Ce KPI mesure la diversité des nouvelles embauches selon des critères tels que le genre, l'origine ethnique, ou d'autres caractéristiques. Il permet de savoir si l'entreprise respecte ses engagements en matière d'inclusion et de diversité.

Exemple concret

Une entreprise qui constate un faible taux de diversité parmi ses embauches peut revoir ses stratégies de sourcing pour attirer des candidats plus variés et proposer des actions de sensibilisation pour ses recruteurs.

FAQ

Quelle est la différence entre les KPI de recrutement à court et à long terme ?

Les KPI de recrutement à court terme mesurent des aspects immédiats du processus de recrutement, tels que le temps de recrutement ou le coût par embauche. Ces indicateurs permettent de prendre des décisions rapides pour optimiser les processus actuels et d'identifier les goulots d'étranglement. À l'inverse, les KPI à long terme, comme le taux de rétention après embauche ou la satisfaction des nouveaux employés, offrent une perspective plus large sur l'efficacité du recrutement à long terme et son impact sur la culture d'entreprise. Une combinaison des deux types d'indicateurs permet d'évaluer la performance globale de la stratégie de recrutement et de corriger les dérives potentielles en temps voulu.

Pourquoi est-il important de mesurer la satisfaction des candidats ?

La satisfaction des candidats est cruciale, car elle influence directement l'image de marque employeur et la capacité à attirer de futurs talents. Une expérience positive peut transformer un candidat, même non retenu, en ambassadeur de l'entreprise, qui partagera une bonne impression de votre processus de recrutement. Pour évaluer ce KPI, des enquêtes de satisfaction peuvent être envoyées aux candidats après le processus de recrutement. Cela vous permettra d'identifier les aspects à améliorer, comme la durée du processus, la qualité des échanges ou la clarté des communications. Investir dans l'amélioration de la satisfaction des candidats peut non seulement attirer davantage de talents qualifiés, mais aussi renforcer la réputation de votre entreprise sur le marché de l'emploi.

Comment interpréter un faible taux de rétention après embauche ?

Un faible taux de rétention après embauche indique qu'un grand nombre de nouvelles recrues quittent l'entreprise dans leur première année. Cela peut être dû à divers facteurs, tels qu'un mauvais alignement entre les attentes des employés et la réalité du poste, un processus d'intégration inadéquat, ou une culture d'entreprise décevante. Pour corriger ce problème, il est important de réaliser des entretiens de départ pour comprendre les raisons des départs précoces. Revoir le processus d'onboarding, clarifier les attentes pendant le recrutement et s'assurer que les managers sont impliqués dans l'intégration des nouvelles recrues peuvent être des pistes d'amélioration.