Inbound Recruiting : les clés pour développer cette pratique| Le Guide RH

Mis à jour le 10/12/2024

Sommaire

Inbound recruiting : définition

L’inbound recruiting est une stratégie de recrutement qui vise à attirer des talents qualifiés vers une entreprise en créant et en partageant du contenu engageant et pertinent, tout en développant une forte marque employeur. Inspirée des principes du marketing inbound, cette approche cherche à établir une relation avec les candidats potentiels bien avant qu'ils ne postulent à un poste. Le but est de susciter l'intérêt des candidats et de leur donner envie de travailler pour l'entreprise, en créant une expérience positive à chaque étape du parcours candidat, de la sensibilisation à l'intégration.

Fonctionnement de l’inbound recruiting

L’inbound recruiting repose sur l’idée que, tout comme les clients, les candidats peuvent être "attirés" par une entreprise au lieu d’être simplement "recherchés". Il s'agit de créer un écosystème attractif qui nourrit et éveille leur intérêt, les engage et les pousse à considérer l’entreprise comme un choix de carrière idéal.

La première étape consiste à attirer les candidats en créant une présence forte et cohérente qui capte leur attention. Cela commence par le développement d’une marque employeur attrayante, qui met en avant la culture d'entreprise, les valeurs, les réussites, les témoignages d’employés et tout ce qui différencie l'entreprise de la concurrence.

Une fois que les candidats se sont intéressés à l’entreprise, il est essentiel de les engager afin de créer une connexion significative. L’engagement va au-delà de la simple découverte de l’entreprise, il s’agit de nourrir leur intérêt par des interactions personnalisées et des expériences captivantes. L’objectif est ensuite de les convertir en candidats actifs qui postulent à des opportunités au sein de l’entreprise.

L’astuce RH : une fois que les talents ont rejoint l'entreprise, l'inbound recruiting ne s'arrête pas. Il s’agit de continuer à leur offrir une expérience positive qui conforte leur choix de rejoindre votre organisation et les engage sur le long terme.

Les bénéfices de l’inbound recruiting pour l’entreprise

L'un des bénéfices majeurs réside dans l'attraction de talents qualifiés. En créant du contenu engageant et en cultivant une marque employeur forte, les entreprises attirent naturellement des candidats qui partagent leurs valeurs et s’intéressent à leur culture. Cela réduit le besoin de rechercher activement des candidats, car ceux-ci viennent d’eux-mêmes à l’entreprise, déjà motivés par ce qu’elle représente. Résultat : des talents plus engagés, souvent mieux adaptés à l'organisation.

Ce type de stratégie a également un impact direct sur le turnover. En mettant en avant les valeurs, les missions et la culture d’entreprise dès le début du parcours, les candidats ont une idée précise de ce qu’ils peuvent attendre. Les recrutements sont ainsi mieux alignés, et les nouveaux arrivants sont plus enclins à rester à long terme, car ils savent ce pour quoi ils se sont engagés. De plus, en améliorant l'expérience candidat, l'inbound recruiting renforce l'image de marque employeur : même les candidats non retenus peuvent devenir des ambassadeurs de l'entreprise s'ils ont vécu une expérience positive.

L’inbound recruiting et marque employeur

L’inbound recruiting est une stratégie dépendante de la marque employeur.

Une marque employeur forte repose sur la capacité d’une entreprise à se présenter comme un lieu de travail attractif et authentique. Cela signifie qu’il ne s’agit pas simplement de montrer une image parfaite, mais de partager une culture d’entreprise réelle, basée sur les valeurs et la mission de l'organisation.

Vous souhaitez développer votre marque employeur ?

Partagez des vidéos, articles ou photos d’événements internes, de projets collaboratifs ou d'initiatives RSE, en faveur du bien-être au travail
Les témoignages et avis des employés actuels ou anciens jouent aussi un rôle crucial. Ils offrent une perspective authentique que les talents potentiels peuvent consulter sur des sites comme Glassdoor ou LinkedIn
Partagez également des informations sur les valeurs de l'entreprise, son impact environnemental, ses engagements en matière d'inclusivité ou ses objectifs à long terme

Une communication honnête et transparente est essentielle pour que les candidats potentiels perçoivent ce qui rend l'entreprise unique et désirable.

Quel contenu créer pour appuyer une stratégie d’inbound recruiting ?

Le contenu pertinent attire les candidats qui partagent les valeurs et les intérêts de l’entreprise. Cela peut comprendre :

Articles de blog
Vidéos et témoignages
Podcasts
Infographies et visuels
Témoignages clients
Webinaires et événements en ligne
Case studies détaillés
Newsletters thématiques
Événements participatifs
Jeux interactifs ou challenges
Quizzes et tests de personnalité
E-books gratuits
Storytelling sur les réseaux sociaux
Ateliers interactifs
Contenu immersif
Mèmes et contenus légers

L'objectif est de varier le type de contenu pour répondre aux différents besoins et préférences des talents potentiels, tout en renforçant la visibilité et l'attractivité de l'entreprise. En proposant un contenu riche et diversifié, vous captez l'attention de profils variés et les engagez tout au long de leur parcours de découverte.

Comment savoir quel contenu créer pour votre inbound recruiting ?

Pour identifier le contenu pertinent à créer pour une stratégie d’inbound recruiting, il faut d'abord bien comprendre votre public cible. Définissez des personas candidats basés sur les caractéristiques et attentes des talents que vous souhaitez attirer. Un persona candidat est une représentation semi-fictive de votre candidat idéal basée sur des données réelles et des informations relatives aux comportements, aspirations, défis et objectifs des candidats. Vous pouvez créer plusieurs personas en fonction des postes que vous souhaitez pourvoir. Par exemple, un développeur logiciel et un commercial peuvent avoir des attentes, des besoins et des intérêts différents.

Demandez directement à vos employés ce qu'ils ont trouvé attirant dans votre entreprise. Identifiez les aspects qu'ils aiment le plus de leur expérience et ce qui les a convaincus de rejoindre l'entreprise. Vous pouvez également sonder votre audience cible externe pour connaître leurs priorités professionnelles.

Intéressez-vous à vos candidats. Que recherchent-ils ? Est-ce une opportunité de développement professionnel, un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ou une entreprise qui promeut l'innovation ? En connaissant les motivations des talents que vous ciblez, vous pouvez concevoir du contenu qui répond à leurs attentes et montre que votre entreprise est en mesure d’y répondre. Pendant et après le processus de recrutement, recueillez des retours sur l'expérience des candidats (par exemple, via des sondages de satisfaction). Ils peuvent vous indiquer ce qu'ils ont apprécié ou ce qu’ils auraient aimé voir pour mieux comprendre l'entreprise.

Comprendre le rôle de l’expérience candidat

Pour optimiser l'expérience candidat dans une stratégie d'inbound recruiting, il s'agit d'abord de penser à chaque interaction comme une opportunité de créer une impression durable. Un candidat qui visite votre site carrière doit immédiatement sentir qu'il est le bienvenu. Cela passe par une navigation intuitive, un contenu accessible, et surtout, une présentation qui donne envie de découvrir davantage. Si le site est compliqué ou peu clair, c’est déjà un signal négatif qui freine l’engagement.

Le parcours de candidature doit aussi être pensé de manière transparente. Cela ne veut pas dire inonder de détails, mais offrir une communication claire sur ce qui va se passer après chaque étape. Rien de plus frustrant que l'incertitude. Une explication honnête sur les délais ou sur le déroulement des entretiens peut suffire à rassurer et à montrer que le respect du temps et de l'engagement du candidat est une priorité.

L’importance du feedback

Le feedback, qu'il soit positif ou négatif, est un moment clé. Trop d'entreprises se contentent du silence ou de réponses génériques. Mais une interaction personnalisée, même dans le cadre d'un refus, démontre une attention particulière. Cela influence durablement la perception du candidat vis-à-vis de l’entreprise.

L’expérience candidat ne se limite pas au recrutement en lui-même, elle s'étend bien au-delà de l'instant, impactant l'image que l'on laisse auprès de chaque personne, qu'elle soit embauchée ou non. En fin de compte, c’est cette accumulation d’attention, de clarté et de respect qui optimise véritablement le parcours.

Les outils de l’inbound recruiting

Le pilier de cette stratégie est le logiciel de recrutement, qui permet de centraliser les données des candidats, de suivre leurs interactions avec l’entreprise et de personnaliser les communications. En exploitant les données recueillies, les recruteurs peuvent adapter leur approche et proposer du contenu pertinent selon les besoins et les préférences des candidats.

Privilégiez un logiciel proposant les fonctionnalités suivantes :

Gestion des candidatures
Suivi des candidats (ATS)
CVthèque
Gestion et diffusion d’offres d’emploi
Recherche de candidats
Planification des entretiens de recrutement
Gestion du feedback
Interopérabilité avec d’autres modules RH

L’automatisation joue par ailleurs un rôle clé. Grâce aux outils d'automatisation, l’envoi d’e-mails de nurturing, le partage de contenu sur les réseaux sociaux ou la mise à jour des informations sur les sites carrière peuvent se faire de manière fluide, sans intervention manuelle constante.

Les plateformes de création de contenu et les outils d’analyse sont tout aussi importants. Produire et diffuser du contenu engageant, qu’il s’agisse de vidéos, d’articles de blog ou de témoignages, nécessite des outils adaptés pour créer et optimiser le contenu en fonction des attentes du public cible. Des outils d’analyse permettent de mesurer l’impact de chaque contenu, en termes de vues, d’engagement et de conversions, ce qui aide à affiner la stratégie en fonction des résultats obtenus.

Enfin, les réseaux sociaux et plateformes professionnelles (comme LinkedIn) sont des leviers incontournables. Ils offrent des espaces où interagir avec les talents, diffuser des offres et renforcer la marque employeur. En utilisant les fonctionnalités avancées de ciblage et d’analyse de ces plateformes, les entreprises peuvent maximiser leur portée et s’assurer que leur message atteint les bons candidats, au bon moment.

FAQ

Qu’est-ce qui différencie l’inbound recruiting du recrutement traditionnel ?

L’inbound recruiting se concentre sur l’attraction passive des talents en créant une relation de longue durée avant qu’ils ne deviennent des candidats actifs, grâce à une communication continue, du contenu engageant et une marque employeur forte. Contrairement au recrutement traditionnel, qui est souvent plus réactif et transactionnel (basé sur des annonces d’emploi et des campagnes de sourcing direct), l’inbound recruiting adopte une approche proactive en mettant l’accent sur l’expérience et l’engagement des talents.

Quelle place occupe le contenu dans une stratégie d’inbound recruiting ?

Le contenu est central dans l’inbound recruiting, car il permet de démontrer la valeur de l’entreprise, d’illustrer sa culture et de susciter l’intérêt. Un contenu bien conçu – qu’il s’agisse d’articles, de vidéos, de témoignages d’employés ou de webinars – sert à attirer des talents, à les engager et à les convertir en candidats, tout en renforçant l’image de la marque employeur.

Comment gérer le nurturing des candidats sur le long terme ?

Le nurturing des candidats sur le long terme se fait en maintenant un contact régulier, mais pertinent. Cela peut inclure des newsletters, des invitations à des événements, l’envoi de contenu lié à leurs domaines d’intérêt ou des campagnes de réengagement. L’objectif est de rester présent à l’esprit des talents, même s’ils ne sont pas activement à la recherche d'un emploi, afin qu’ils considèrent votre entreprise quand une opportunité se présente.